Yargıtay 9. Hukuk Dairesi: Yıllık İzin Süresine Denk Gelen Hafta Tatili Günleri İzin Süresinden Sayılmaz – 2025/9525 E., 2026/757 K.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2025/9525 Esas, 2026/757 Karar sayılı ilamı, iş hukuku uygulamalarında önemli bir içtihat niteliği taşımaktadır. Karar, özellikle yıllık ücretli izin hakkının hesaplanmasında izin süresi ile hafta tatili günleri arasındaki ilişkiyi netleştirmesi açısından avukatlar ve hukuk profesyonelleri için kritik bir referans sunmaktadır.

Dava, bir işçinin birden fazla dönemde aynı işverende çalışması neticesinde doğan işçilik alacaklarının tahsili talebiyle açılmıştır. Davacı, iş sözleşmesinin haksız feshedildiğini, fazla mesai, ulusal bayram ve genel tatil çalışmaları, hafta tatili ücreti ile kullandırılmayan yıllık ücretli izin alacaklarının ödenmesini talep etmiştir. Davalı işveren ise işçinin istifa ettiğini, izinlerin kullandırıldığını ve ilgili alacakların bulunmadığını savunmuştur.

İlk Derece Mahkemesi, iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep olmaksızın feshedildiğini kabul etmiş, ancak hafta tatili alacağının ispatlanamadığı, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin ödendiği, yıllık izinlerin kullandırıldığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar vermiştir. Kararda, davacının 2 tam yıllık çalışma karşılığında 24 gün izin hakkı bulunduğu ve bu izinlerin kullandırıldığı belirtilmiştir.

Adalet Bakanlığı’nın kanun yararına temyiz talebi üzerine dosyayı inceleyen Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, uyuşmazlığın odak noktasının “yıllık ücretli izin alacağı” olduğunu tespit etmiştir. Daire, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 59. maddesine atıfta bulunarak, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık ücretli izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödenmesi gerektiğini vurgulamıştır. Bu hükümde, sözleşmenin sona erme şeklinin veya fesih sebebinin haklı olup olmadığının önem arz etmediği açıkça belirtilmektedir.

Yargıtay, yıllık izinlerin kullandırıldığının ispat yükünün işverende olduğunu bir kez daha hatırlatmıştır. İşverenin bu yükümlülüğünü imzalı izin defteri veya eşdeğer nitelikte bir belge ile yerine getirmesi gerektiği, aksi halde işçiye yemin teklif edebileceği hususuna dikkat çekilmiştir.

Kararın en kritik kısmı, 4857 sayılı Kanun’un 56/5. maddesinde yer alan “Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz” hükmünün uygulanmasıdır. Somut olayda davacının toplam 28 günlük yıllık izin hakkı bulunduğu, ancak kullandığı izin dönemleri içinde 4 hafta tatili gününün yer aldığı tespit edilmiştir. Bu nedenle, işçinin fiilen kullanmadığı 4 günlük bakiye yıllık izin alacağının bulunduğu kabul edilmiştir.

Yargıtay, İlk Derece Mahkemesi’nin bu hususu göz ardı ederek yazılı gerekçeyle talebin reddine karar vermesinin usul ve yasaya aykırı olduğuna hükmetmiştir. Sonuç olarak, Adalet Bakanlığı’nın 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 363/1. maddesine dayanan kanun yararına temyiz istemini kabul ederek, kararın sonuca etkili olmamak üzere 363/2. maddesi gereğince kanun yararına bozulmasına oy birliğiyle karar vermiştir.

Bu karar, iş hukuku pratiğinde yıllık izin hesabı yapılırken izin süresine denk gelen hafta tatili günlerinin izin süresinden düşülmemesi gerektiğini bir kez daha teyit etmektedir. Avukatlar açısından, müvekkillerine yıllık izin alacağı hesabı yaparken 4857 sayılı Kanun’un 56 ve 59. maddelerini birlikte değerlendirmeleri, ispat yükünü doğru biçimde yönetmeleri ve kanun yararına bozma prosedürünün sınırlarını bilmeleri bakımından büyük önem taşımaktadır.

Karar aynı zamanda, işverenlerin izin kullandırıldığını ispat etmek için tuttukları belgelerin hukuki geçerliliğinin titizlikle incelenmesi gerektiğini de ortaya koymaktadır. Özellikle birden fazla çalışma döneminin bulunduğu karmaşık hizmet akdi ilişkilerinde, toplam izin süresinin doğru hesaplanması ve hafta tatili çakışmalarının göz önünde bulundurulması, ileride oluşabilecek uyuşmazlıkların önlenmesi açısından kritik bir mesleki özen gerektirmektedir.

Sonuç itibarıyla Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin bu içtihadı, işçinin dinlenme hakkının korunması ile işverenin haklı menfaatleri arasında adil bir denge kurmayı amaçlamakta ve benzer davalarda emsal teşkil edecek niteliktedir.