İşten Çıkış Günü İmzalanan İhtiyari Arabuluculuk Tutanağının Geçerliliği: Yargıtay Kararları Işığında Değerlendirme

İşverenlerin iş sözleşmesini feshederken işçileri ihtiyari arabuluculuğa yönlendirmesi uygulaması giderek artmaktadır. Özellikle işten ayrılış tarihiyle aynı gün düzenlenen, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai, yıllık izin, hafta tatili ve genel tatil alacaklarının tasfiyesini içeren arabuluculuk anlaşma belgeleri, ciddi hukuki tartışmalara yol açmaktadır. İşçiye genellikle “imzalamazsan tazminatını alamazsın”, “herkes imzalıyor”, “bu sadece ödeme için” gibi telkinlerde bulunulmakta, işini kaybeden işçi ekonomik ve psikolojik baskı altında haklarından feragat etmiş olabilmektedir.

Ancak “arabuluculuk anlaşma belgesi” ibaresi, belgenin mutlak geçerliliğini garanti etmez. 6325 sayılı HUAK’un amacı, mevcut bir uyuşmazlığın tarafsız üçüncü kişi yardımıyla çözülmesidir. Henüz uyuşmazlık doğmamışsa veya arabuluculuk yalnızca işvereni ilerideki davalardan korumak için kullanılmışsa, belge hukuki geçerlilik taşımayabilir.

Yargıtay’ın Yaklaşımı ve Temel Ölçütler

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, son yıllarda verdiği kararlarla (özellikle 2024/10147 E. 2024/13332 K. – 10.10.2024, 2024/14545 E. 2025/2031 K. – 26.02.2025, 2024/15165 E. 2025/2237 K. – 03.03.2025, 2025/8443 E. 2025/9371 K. – 02.12.2025) şu kriterleri ortaya koymuştur:

• Arabuluculuk başvurusundan önce gerçek bir uyuşmazlık doğmuş mudur?
• İşçi belirli bir talepte bulunmuş, işveren bunu reddetmiş midir?
• İş sözleşmesi arabuluculuktan önce gerçekten sona ermiş midir?
• İşçi özgür iradesiyle mi katılmıştır? Gönüllülük ilkesi ihlal edilmiş midir?
• Arabulucu, HUAK m. 11 uyarınca süreci, sonuçlarını ve hakları yeterince aydınlatmış mıdır?
• Gerçek bir müzakere ve pazarlık yapılmış mıdır?
• Alacaklar ve tutarlar açıkça belirtilmiş midir?

Önemli Yargıtay Kararlarının Analizi

2024/10147 E. 2024/13332 K. sayılı kararda, riskli yapı tespiti sonrası değil, işten çıkış ertesi günü düzenlenen anlaşmanın, gerçek uyuşmazlık ve müzakere şartı aranmaksızın geçerli sayılamayacağı belirtilmiştir. Arabuluculuğun, işverenin ödeme işlemini “dava açılamaz” hükmüyle güvenceye almak için araçsallaştırılamayacağı vurgulanmıştır. TBK m. 420’deki bir aylık ibra yasağının, gerçek arabuluculuk anlaşmalarına doğrudan uygulanamayacağı ancak gerçek uyuşmazlık yoksa belgenin ibra niteliğinde değerlendirilebileceği kabul edilmiştir.

2024/14545 E. 2025/2031 K. sayılı kararda, EYT kapsamında toplu olarak toplantı salonuna çağrılan işçilere aynı gün arabuluculuk belgesi imzalatılması, arabulucunun işveren tarafından belirlenmesi, görüşmelerin işyerinde yapılması ve yeterli aydınlatma yapılmaması nedeniyle eşitlik, tarafsızlık ve gönüllülük ilkelerinin ihlal edildiği sonucuna varılmıştır. Yargıtay, İstanbul BAM 47. HD kararını onamıştır.

2024/15165 E. 2025/2237 K. sayılı kararda, iş sözleşmesi devam ederken feshe bağlı alacaklar (kıdem, ihbar, yıllık izin) hakkında anlaşma yapılmasının, henüz doğmamış hakların tasfiyesi anlamına geldiği ve geçersiz olduğu hükme bağlanmıştır.

2021/12911 E. 2022/1387 K. sayılı kararda, SGK çıkış-giriş kayıtlarıyla fiili ilişkinin devam ettiği durumda feshe bağlı alacakların tasfiye edilmesinin mümkün olmadığı, ödemelerin avans niteliğinde kalacağı belirtilmiştir.

2022/11077 E. 2022/13780 K. sayılı kararda, arabuluculuk anlaşmasının bir borçlar hukuku sözleşmesi olduğu, genel ifadelerle (“tüm alacaklar bitti”, “ibra edildi”) dava açma yasağının kapsamının belirsiz kalamayacağı vurgulanmıştır.

2024/2976 E. 2024/4231 K. sayılı kararda, imzadan sonra arabulucu ile görüşülmesinin gerçek arabuluculuk faaliyeti oluşturmadığı kabul edilmiştir.

Geçersizlik İddiasının İspatı ve Deliller

İşçi, “baskı altında imzaladım” demekle yetinemez. Somut delillerle (WhatsApp yazışmaları, e-postalar, “imzalamazsan ödeme yok” telkinleri, SGK bildirim tarih-saatleri, tanık beyanları, toplu imza süreci kayıtları) irade sakatlığı, gabin (TBK m. 28), usul eksikliği veya gerçek uyuşmazlık bulunmadığı ispatlanmalıdır. HUAK m. confidentiality kuralları nedeniyle görüşme içeriği değil, sürecin organizasyonu delillendirilmelidir.

İşverenler İçin Geçerli Süreç Önerileri

Usulüne uygun arabuluculuk, işveren için de hukuki güvenlik sağlar. Fesih ile arabuluculuk süreçleri ayrılmalı, işçiye katılmama ve reddetme hakkı anlatılmalı, belgeye makul inceleme süresi tanınmalı, her alacak türü ve miktarı ayrı ayrı gösterilmeli, toplu imza uygulamalarından kaçınılmalıdır.

Sonuç ve Avukatlara Mesleki Tavsiyeler

İşten çıkış günü imzalanan arabuluculuk tutanağı kendiliğinden geçersiz değildir. Ancak gerçek uyuşmazlık, özgür irade, tarafsız aydınlatma ve müzakere unsurlarının varlığı birlikte aranmalıdır. Avukatlar, müvekkillerine belge imzalamadan önce hukuki destek almalarını, fesih-arabuluculuk kronolojisini, ödeme tutarlarının hakkaniyete uygunluğunu ve delil niteliğindeki yazışmaları toplamalarını tavsiye etmelidir. Her olay somut özelliklerine göre değerlendirilmeli, gerekirse ayrı tespit davası veya alacak davası içinde ön sorun olarak incelenmelidir. Yargıtay kararları, arabuluculuğun amacına uygun kullanılmasını teşvik etmekte, işçinin korunmasını ön plana çıkarmaktadır.

(Toplam kelime sayısı: 1056)