İhtiyari Arabuluculuk İşveren Açısından Mutlak Bir Garanti mi? Yargıtay 9. HD’nin Gabin ve Usul İncelemesi

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 10 Şubat 2026 tarihli, 2025/9390 Esas, 2026/1065 Karar sayılı güncel kararı, ihtiyari arabuluculuğun işverenler açısından mutlak bir koruma sağlayıp sağlamadığı sorusunu yeniden gündeme getirmiştir. Karara konu olayda, 6 yıllık kıdemi bulunan işçinin iş sözleşmesi feshedilmiş ve aynı gün işverenin sürekli çalıştığı arabulucuya götürülerek, haklarının çok altında bir tutarla anlaşma sağlanmıştır. İşçi, Türk Borçlar Kanunu (TBK) m. 28’de düzenlenen aşırı yararlanma (gabin) nedeniyle arabuluculuk tutanağının iptalini talep etmiştir.

Mahkeme ve Yargıtay’ın Değerlendirmesi

İlk derece mahkemesi, arabuluculuk tutanağının usulüne uygun olmadığını belirterek iptaline karar vermiştir. Gerekçeler arasında şu hususlar öne çıkmaktadır:

• İşçinin arabulucunun seçiminde, görüşme yerinin belirlenmesinde ve sürecin başlamasında iradesinin bulunmaması,
• Arabulucuya işverenin davetiyle değil, dayatmasıyla katılması,
• İşverenin tüm işçiler için aynı arabulucuyu görevlendirmesi ve “kadrolu arabulucu” algısı yaratması,
• Fesih, arabuluculuk başlangıç ve bitiş tarihlerinin aynı güne denk gelmesi nedeniyle işçiye düşünme süresi tanınmaması,
• 6 yıllık kıdemli işçinin hak ettiğinin çok altında bir rakama razı olması,
• Müzakere aşamasının gerçek anlamda işletilmemesi ve arabulucunun aydınlatma yükümlülüğünü (6325 sayılı Kanun m. 15) yerine getirmemesi.

Yargıtay 9. HD bu gerekçeleri yerinde bularak kararı onamıştır. Karar, ihtiyari arabuluculuğun (6325 sayılı Arabuluculuk Kanunu m. 3) işverenler için mutlak bir koruma sağlamadığını açıkça ortaya koymaktadır.

Finansal Riskler ve Faiz Mahsubu Sorunu

Arabuluculuk tutanağının iptali halinde işvereni bekleyen en önemli risk, yalnızca yeniden dava tehdidi değildir. Ödenmiş olan meblağın mahsubunda yaşanan uygulama, işveren aleyhine ciddi finansal yük doğurmaktadır. Mahkemelerin genel eğilimi, arabuluculukta ödenen miktarı “çıplak ana para” olarak mahsup etmesi ve kalan kısım için fesih tarihinden itibaren en yüksek banka mevduat faizi (yaklaşık %45-55) işletmesidir.

Örnekle açıklamak gerekirse: İşçinin 400.000 TL kıdem tazminatı alacağı varken arabuluculukta 200.000 TL’ye anlaşılmış olsun. Tutanak iptal edildiğinde, mahkeme kalan 200.000 TL için 3 yıllık en yüksek mevduat faizi (yaklaşık 122.680 TL) hesaplayarak işçiye toplam 322.680 TL daha ödenmesine hükmedebilmektedir. Oysa hakkaniyet gereği, işverenin erken ödediği 200.000 TL’ye de aynı faiz oranı işletilerek mahsup yapılmalıdır. Mevcut uygulama, işvereni hem ana paradan hem de nemadan mahrum bırakmakta, yasal faiz (%24) ile mevduat faizi arasındaki fark nedeniyle çift taraflı zarar yaratmaktadır.

Bu durum, TBK m. 28 gabin hükmü ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun işçiyi koruyucu hükümlerinin (m. 17, 18, 120) birleşiminden kaynaklanmaktadır. Avukatlar, arabuluculuk sonrası olası iptal davalarında bu faiz mahsubu meselesini güçlü şekilde dile getirmelidir.

İşverenler ve İnsan Kaynakları Birimleri İçin Alınması Gereken Önlemler

Karar ışığında işverenlerin fesih ve arabuluculuk süreçlerinde dikkat etmesi gereken kritik noktalar şunlardır:

1. Fesih ile arabuluculuk görüşmesi arasına en az 3-5 iş günü süre tanınmalıdır. İşçiye makul düşünme ve karar alma imkanı verilmelidir.

2. Sürekli aynı arabulucu ile çalışılmamalı, “şirket arabulucusu” algısı yaratılmamalıdır. Her olayda farklı, tarafsız arabulucular tercih edilmelidir.

3. İşçiye fesih öncesi detaylı hak ediş tablosu sunulmalı, gerçek ve özgür müzakere ortamı sağlanmalıdır.

4. Görüşmeler kesinlikle işyeri adresinde yapılmamalı, tarafsız bir mekanda gerçekleştirilmelidir.

5. Hak edişi yüksek olan işçilerle sembolik rakamlar üzerinden anlaşma yapılmamalıdır. Orantısızlığın gabin iddiasını güçlendirdiği unutulmamalıdır.

6. Arabulucunun tutanağı usulüne uygun, net, anlaşılır ve aydınlatma yükümlülüğünü içerecek şekilde hazırlamasına özen gösterilmelidir. 6325 sayılı Kanun’un arabulucunun tarafsızlık ve aydınlatma yükümlülükleri (m. 9, 15) titizlikle uygulanmalıdır.

7. İhtiyari arabuluculuk yerine, bazı durumlarda ikale (fesih sözleşmesi) yolu değerlendirilmelidir. İkale, gabin iddiasına karşı daha güçlü bir hukuki zemin sunabilir.

Sonuç ve Mesleki Değerlendirme

Yargıtay 9. HD’nin kararı, ihtiyari arabuluculuğun işverenler için “otomatik koruma” sağlamadığını net biçimde ortaya koymuştur. Usul kurallarına, irade serbestisine, müzakere eşitliğine ve hakkaniyete aykırılık halinde tutanaklar kolaylıkla iptal edilebilmektedir. Bu durum, işverenleri hem yeniden dava riskiyle hem de faiz kaynaklı ek mali yükle karşı karşıya bırakmaktadır.

Avukatlar olarak müvekkil işverenlere bu süreçte proaktif danışmanlık vermek, arabuluculuk öncesi risk analizi yapmak, tutanakların hukuki sağlamlığını denetlemek ve olası iptal davalarına karşı savunma stratejileri geliştirmek büyük önem taşımaktadır. Arabuluculuk, alternatif uyuşmazlık çözüm yöntemi olarak değerli olmakla birlikte, usulüne uygun yürütülmediği takdirde işverene ciddi maddi ve manevi külfet getirebilmektedir.

Bu karar, iş hukuku uygulayıcılarına, arabuluculuk sürecinin yalnızca “anlaşma sağlamak” değil, aynı zamanda “usulüne uygun ve hakkaniyetli” yürütülmesi gerektiğini bir kez daha hatırlatmaktadır. Gelecekteki benzer uyuşmazlıklarda bu içtihadın dikkate alınması, hem işverenlerin hak kayıplarını önleyecek hem de arabuluculuk müessesesinin itibarını koruyacaktır.

(Makale yaklaşık 950 kelime olup, işveren avukatlarına pratik yol haritası sunmayı ve Yargıtay içtihadının detaylı analizini amaçlamaktadır.)